Qu’est-ce que la gestion du capital humain dans une entreprise ?

Dans l’environnement économique actuel, caractérisé par une forte concurrence entre les entreprises, et des travailleurs dont les aspirations évoluent beaucoup, la ressource humaine est considérée comme une composante essentielle dont la bonne gestion revêt désormais une importance capitale pour la vie et la croissance des entreprises. La GRH (Gestion des Ressources Humaines) traditionnelle telle qu’on la connaissait a ainsi beaucoup évolué et un nouveau concept a pris le dessus au cours des dernières années : la gestion du capital humain. Liant directement les performances actuelles et futures de l’entreprise à la qualité et à l’évolution de ses collaborateurs, cette nouvelle notion impose aux gestionnaires, une nouvelle approche mettant l’employé au centre de leurs différentes stratégies.

Du capital humain et de sa gestion

Dans une entreprise, le capital humain se définit comme l’ensemble des talents, aptitudes, compétences, qualifications et expériences accumulées par chaque collaborateur et qui permettent d’évaluer la capacité de chacun d’eux à travailler ou à produire pour eux-mêmes ou pour les autres. Une telle définition implique une certaine analogie entre le capital humain et les autres formes de capitaux qui constituent l’entreprise : le capital financier et le capital physique (ou matériel). Ainsi, les éléments constitutifs de ce capital (les compétences, les savoirs et les expériences) peuvent être acquis, préservés et développés. De même, comme tout capital, il suppose une mise en valeur (par l’investissement notamment), et donc un retour sur investissement.

Participant activement à l’activité économique de l’entreprise, le capital humain exige donc une gestion saine qui consiste en la mise en place de stratégies visant à développer le personnel, comprendre sa valeur et en tirer le meilleur. En d’autres termes, le choix des collaborateurs, leur insertion, leur évolution, leurs perspectives et toutes les autres étapes de leur vie au sein du système que constitue l’entreprise doivent s’inscrire dans une stratégie bien définie. Dans la pratique, cela sous-entend le respect de quelques règles essentielles à chaque étape :

1. Le recrutement : la bonne personne au bon poste

La gestion du capital humain commence bien évidemment dès le recrutement. À cet effet, la stratégie mise en place doit inclure un mécanisme efficace de constitution et de renouvellement du personnel, tenant compte de la culture et des besoins effectifs de l’entreprise. Mais elle doit également tenir compte des aspirations, des réelles aptitudes et compétences, ainsi que de la motivation de chaque recrue pour le poste qu’elle doit occuper. En effet, trouver une « perle rare » et ne pas la faire asseoir à la bonne place est tout à fait inutile, si ce n’est contre-productif. Afin d’éviter ce genre d’écueils, le gestionnaire peut s’appuyer sur des outils modernes permettant d’évaluer les motivations et les compétences innées de chaque candidat, ou des modèles de référence présentant l’indice de succès d’un profil par rapport à un poste donné.

2. L’intégration à l’entreprise : les relations avec les gestionnaires et le travail en équipe

Mettre la bonne personne au bon poste est essentiel. Mais il est également indispensable que le talent que vous recrutez puisse s’intégrer efficacement pour évoluer de façon optimale et durable au sein de votre entreprise.

Une intégration réussie commence par un bon accueil de la recrue lors de son premier jour de travail. Certaines entreprises échouent à accueillir de manière adéquate un nouveau collaborateur. Il est important de lui proposer un tour de l’entreprise et de lui présenter ses différents collègues. Ses outils de travail doivent être prêts et il doit être capable de s’adresser à vous à tout moment s’il a des questions. Dans l’idéal les activités de ses deux premières journées doivent être planifiées.

Les gestionnaires (chefs d’équipe ou supérieurs hiérarchiques directs) jouent un rôle majeur dans l’intégration en entreprise d’un employé. La mauvaise qualité de la relation entre un employé et son gestionnaire est en effet à l’origine de nombreux cas de démissions. Il en est de même pour la constitution des équipes et de l’intégration de nouveaux venus. Dans les deux cas, l’objectif est le même : s’assurer d’une bonne compatibilité et d’une certaine complémentarité afin de renforcer le sentiment d’appartenance.

3. La formation continue des gestionnaires : pour en faire de meilleurs coachs

Parce que l’on ne finit jamais d’apprendre et parce que l’environnement est toujours plus exigeant, la formation des gestionnaires est indispensable. L’objectif est de fournir à ces derniers les outils nécessaires afin de les aider à mieux cerner les potentialités des membres de leurs équipes et à les exploiter, mais aussi à les motiver pour l’atteinte effective des objectifs communs.

Gérer des employés n’est pas une mince affaire. Les théories sur le sujet pullulent et les approches varient d’une entreprise à l’autre. Laisser un gestionnaire sans formation est une erreur qui cause beaucoup de tort à l’entreprise. Elle génère de la frustration à la fois chez le gestionnaire, mais aussi chez les employés et peut porter gravement atteinte à l’image de l’entreprise ainsi qu’à son fonctionnement.

Pensez à conduire périodiquement des « évaluations à 360º », cela vous permettra de vous rendre compte des besoins en formation et des problèmes à anticiper.

4. Les perspectives d’évolution : pour assurer la fidélisation de ses collaborateurs

S’il est essentiel de définir des objectifs clairs et de motiver chaque collaborateur à leur atteinte, il est également indispensable, pour la cohésion de l’entreprise et pour des performances durables, de fidéliser ses « bons » collaborateurs. Cela passe non seulement par leur implication active à la prise de décisions, mais aussi à la prise en compte de leurs aspirations en termes d’évolution au sein de l’entreprise.

Les employés ne sont plus des moyens de production sans âmes comment on voulait le croire un certain temps, mais des hommes et des femmes avec aspirations et un besoin de reconnaissance qui doit être sans arrêt satisfait.

En résumé, la gestion du capital humain s’impose aux dirigeants d’aujourd’hui comme un élément-clé de leurs stratégies globales. De façon concrète, elle requiert une prise en compte plus pointue des attentes des collaborateurs de l’entreprise afin d’assurer leur participation active et durable à l’atteinte des objectifs communs. On parle désormais d’épanouissement au travail. La finalité ? Des équipes solides, fidèles et de meilleures performances, bien évidemment !

0 réponses

Laisser un commentaire

Participez-vous à la discussion?
N'hésitez pas à contribuer!

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ne manquez aucune publication!

Nous nous dévoilons et bloguons pour une meilleure manière de travailler. Suivez-nous!

Le Blogue Des Affaires Améliorées

Fitzii est une société autogérée en quête de plus de bonheur, de plus d'engagments, et de plus d'impact. Nous parlons de nos expériences dans l'espoir que d'autres puissent en bénéficier.

email