À quel point l’automatisation du recrutement est-elle possible ?

Comme de nombreuses autres activités et secteurs de l’entreprise, le recrutement en entreprise profite de l’informatisation et de l’automatisation progressive de ses processus. En effet, le développement d’Internet, des moteurs de recherche et des programmes informatiques professionnels a beaucoup fait évoluer les habitudes des recruteurs. Profitant des nombreux avantages offerts par ces outils modernes, ces derniers peuvent aujourd’hui réduire considérablement le temps et les efforts fournis dans la recherche des profils adéquats pour les différents postes à pourvoir. Très efficaces, ces différents outils sont par ailleurs régulièrement améliorés afin de réaliser, de façon autonome, des actions de plus en plus complexes. Mais cette autonomisation de recrutement peut-elle s’étendre à l’ensemble du processus ? Jusqu’où les recruteurs peuvent-ils laisser la main aux machines ?

Pour faciliter la partie administrative

Pour nombre de spécialistes RH, l’autonomisation du recrutement présente des avantages indiscutables, notamment en ce qui concerne la partie que l’on pourrait qualifier d’administrative dans le processus. De façon plus précise, il s’agit des tâches à caractère répétitif et programmable, comme le tri des CV, le déploiement du questionnaire de filtre initial, ou encore la prise de rendez-vous avec certains candidats. Pour ces différentes tâches, le recours à des programmes informatiques bien calibrés permet d’importants gains de temps et une gestion optimale des dossiers de candidature : collecte, codification, classement, etc. Pour les entreprises devant faire face à des besoins fréquents et à des volumes importants de candidatures, une autonomisation du recrutement à ces différentes étapes est donc particulièrement bénéfique. Les recruteurs n’ont de ce fait désormais plus besoin d’aller publier leurs offres d’emploi manuellement sur plusieurs sites d’emploi, en publiant automatiquement leurs offres d’emploi à partir de leur outil de recrutement, ils gagnent un temps considérable et ne s’encombrent plus avec plusieurs mots de passe et identifiants de connexion.

Pour constituer facilement d’importantes bases de données

Mais l’autonomisation de recrutement permet bien plus que de libérer les responsables RH des piles de CV qui remplissaient jusque-là les bureaux. Elle offre également la possibilité aux recruteurs de constituer, en quelques clics, d’importantes bases de données, dont la qualité peut être optimisée grâce aux différents outils logiciels disponibles aujourd’hui. Facilitant de facto le travail des RH, ces logiciels offrent un supplément de compétitivité aux entreprises en leur permettant ainsi de puiser dans de véritables viviers de talents dont un suivi efficace peut par ailleurs être effectué. Les bases de données vont regrouper des candidats par deux catégories ceux qui ont postulé à une offre d’emploi et une base de données pour les candidats qui ont simplement déposé leur CV dans l’espoir d’être contactés si un poste dans leurs compétences se libère. L’efficacité de ces bases de données est dans le fait qu’on a plus besoin de faire appel à sa mémoire lorsque l’on va étudier une candidature, des notes et un historique sont attachés à chacune des candidatures permettant ainsi une prise de décision rapide.

Faciliter la vie des RH, mais ne pas les remplacer par des machines

Cependant, si les outils d’autonomisation de recrutement facilitent de plus en plus le travail des recruteurs, la dimension humaine reste indispensable à différentes étapes du processus. En effet, même bien paramétré, un logiciel reste une machine qui ne peut par exemple pas assurer un entretien en face à face comme le ferait un spécialiste des ressources humaines. De même, bien que leurs aptitudes soient fréquemment améliorées, les logiciels d’aide au recrutement ne possèdent pas la flexibilité nécessaire pour une analyse poussée des spécificités de certains profils. Le risque lié à un recrutement entièrement automatisé serait alors la sélection systématique de profils identiques. Ce qui, bien entendu, n’est pas l’idéal pour une entreprise, la diversité des profils étant essentielle pour une certaine cohésion, au-delà des performances et compétences individuelles. Le système de suivi des candidatures peut-être proposé en association avec des services de soutien en recrutement, ce qui vient en complément de ce qui ne peut pas être automatisé et renforce donc l’efficacité d’un recruteur. L’entretien d’embauche est un bon exemple de ce qui ne peut pas ou difficilement être automatisé, pourtant avec ce qu’on appelle l’entretien vidéo différé certains recruteurs vont gagner beaucoup de temps.

La capacité de jugement, une valeur indispensable pour un bon recrutement

Aujourd’hui, les logiciels d’automatisation de recrutement les plus évolués ont la capacité d’identifier des concepts, d’effectuer très rapidement des recherches, mais aussi d’effectuer des comparatifs et des tris sélectifs conformément aux critères de choix spécifiés au préalable par… un recruteur. Cette phrase résume assez bien la nécessité d’une complémentarité homme-machines dans un processus de recrutement. L’efficacité et la rapidité d’exécution des dernières sont en effet indissociable de la capacité de jugement des professionnels qui va bien au-delà des calculs de probabilités et des analyses de données.

L’autonomisation de recrutement est une avancée progressive quasi incontournable, et qui présente d’ailleurs d’intéressants avantages pour les responsables RH. Cependant, qu’il soit externalisé ou qu’il se fasse en interne, le recrutement de personnel ne saurait se débarrasser de l’intervention et de l’implication active des spécialistes en la matière. Que ce soit en amont, pour la définition des stratégies et moyens, ou en aval, pour la sélection « finale », l’intelligence et la capacité de jugement de l’homme restent en effet indispensables pour des résultats optimaux.

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